Fusões e Aquisições – O círculo vicioso da não-mudança

Um dos grandes temas em M&A´s é a busca pelo rompimento. Há que se romper com Visões que deixam de ser válidas, com Estratégias que perderam o sentido, há que se romper também com diversos paradigmas para se avançar na construção de um novo futuro. Muitas vezes esse novo futuro será construindo com aquele que até ontem era seu inimigo ferrenho. O Brasil está repleto de exemplo recentes: Itaú e Unibanco, Gol e Varig, e agora Perdigão e Sadia, para ficar nos mais renomados.

Como lograr o rompimento é a chave do sucesso. É claro que na história de sucesso dos comprados existem coisas valiosas que devem ser preservadas. Romper sem jogar fora aquilo que é valioso é um desafio e tanto.  É como diz o professor Mário Sergio Cortella, do passado podemos ter saudade, podemos honrá-lo, mas não podemos ser nostágicos, apegados demais. Saudade é bom, nostalgia é doença.

O maior rompimento é aquele vinculado ao aprendizado. Quem não se dispõe a aprender não se atualiza, envelhece. Em uma época onde o conhecimento é imprescindível, isso é suicídio organizacional. Aquilo que eu sei e que foi útil na minha empresa antiga pode perder o sentido rapidamente e o Novo deve ser buscado.

É por isso que um dos maiores desafios em fusões é a identificação daqueles membros da organização que se recusam a revisar seu passado, se recusam a tolerar as novidades. Onde encontrá-los? Via de regra estes são os que sempre encontramos reclamando das coisas nas rodas de cafezinho, pelos cantos em geral. Não é difícil encontrá-los. Mas a chave da questão é outra: por que eles estão reclamando? Por que se recusam a aceitar o Novo? E aí vamos nos surpreender. Vamos ver que a culpa pode não estar neles, e sim no círculo vicioso da não-mudança. Explico: suponhamos que você na sua empresa anterior detivesse um certo conhecimento específico, de um processo qualquer. Bom, na empresa nova este processo não é mais utilizado, então a empresa pode “se lixar” para o fato de que você sabe o que você sabe. No momento em que isto ocorre, o seu conhecimento estaria sendo desprezado. Tudo aquilo que você aprendeu, não vale nada. Se é assim, como você reage? Passa a ver as coisas novas com muita decepção. Esta decepção é a mola propulsora da sua resistências às novidades. Você não quer mais aprender! E se você não aprende coisas novas, a empresa nova não reconhecerá você. Percebeu o círculo?

É isso aí.

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Evitando o Trauma Pós-Fusão

 Estou divulgando este evento, no qual estarei conduzindo um Workshop sobre o que acontence no “depois” de um processo de M&A.

   Como lidar com as questões do choque cultural dos envolvidos?

   Por quê é importante valorizar legado de ambas companhias envolvidas?

    O que fazer quando algo sai fora do previsto na integração?

    Quais métodos existem para acelerar o processo de obtenção de sinergias sem “jogar fora o bebê” ?

    São todas questões que usualmente eu trato por aqui e que merecem um olhar mais profundo dos que lidam com o tema.

Segue o link:

http://www.informagroup.com.br/event/show/id/795

 

É isso aí.

Mudança e Aprendizado

Quantos de nós já não escutou os tubos sobre “Gestão da Mudança”? Desde as regrinhas de Kotter até “O Monge e o Executivo” e “Quem mexeu no meu queijo?” pululam regras e macetes para “liderar” a mudança nas organizações. Bem, neste caso, não adianta: você só muda se quiser mudar.  E é incrível como muitas vezes nós esquecemos de pensar sobre o que é, exatamente, mudar. Volta e meia eu me deparo com esta questão, e após ler um belo livro do Charles Handy, aprendi de vez: mudar é aprender. Explico melhor se partimos do começo:  o que é aprender? Muitas vezes confundimos o processo de aprendizado, lembrando-nos do tempo de escola, onde éramos obrigados a estudar e muitas vezes decorar coisas. Isto, para  a grande maioria das pessoas,  não é aprender. E por quê não? Pelo simples fato de que você não está incorporando um conhecimento novo que responda às suas próprias indagações. É um conhecimento temporário que você vai apagar da sua memória quando não lhe interessar mais.  Ou alguém ainda lembra de quem foi o primeiro conselheiro de Luis XIV, ou da capital da Bielo-Rússia? Bem, eu lembro por que me interessa, mas certamente, para a grande maioria das pessoas, este é o típico conhecimento descartável. Estudar respostas para as questões dos outros não produz aprendizado. O verdadeiro aprendizado, como nos mostra Handy, é aquele que se origina da curiosidade ou da necessidade de um saber algo novo porque eu quero saber. Eu quero resolver uma indagação que é minha. Isto gera aprendizado, mas desde que eu passe pelo ciclo completo. Sim, o aprendizado tem um ciclo: Qual é o Problema, quais são as possíveis respostas (Teorias), vamos ver a aplicabilidade das mesmas (Testes) e a Reflexão a respeito dos resultados (por que isto deu certo e aquilo não?). Quem só ênfase nas  perguntas, e não se preocupa em buscar as respostas, testá-las, etc., está só sendo um Auditor. “por quê isso, por quê aquilo?” As respostas que deem os outros. Quem só fica na teorização é um mau-acadêmico. Daqueles que adoram se intrometer nas dúvidas dos outros, colocam um monte de citações nas suas justificativas, mas não provam nada, nunca. Quem só quer partir logo para ação, os hiper-pragmáticos, não teem garantido que um eventual êxito possa ser repetido, pois ele não testou nada, só fez o que estava mais ao alcance da mão e, mais importante, não refletiu a respeito, o que é mais importante ainda. Se perguntado porque aquilo que ele fez deu certo, não saberá responder.

Para aprender, portanto é preciso transcorrer todo o percurso, etapa por etapa.

Agora, o link entre aprender e mudar fica nítido, não?

Mudar, e principalmente no jargão empresarial, não é fazer as coisas de outro jeito, melhor? Adotar o Novo? Ora, como, senão aprendendo outro jeito, aprendendo aquilo que é novo?

É isso aí.

Fusões e Aquisições – Como evitar o maior erro

Em processos de M&A, costuma-se dar grande valor ao tema da Cultura Organizacional (CO), e uma das grandes preocupações da Liderança é sempre procurar incutir na massa de colaboradores os novos conceitos, os novos valores e grandes investimentos são feitos par a divulgação das práticas e princípios que devem nortear a nova empresa. Mas na real mesmo, existe um tipo de investimento que muitas vezes é considerada superflúo, que é aquele dedicado à integrar as pessoas. Sim, juntar as equipes que são oriundos das empresas-mãe, digamos assim. Mas não no ambiente de trabalho. Fora dele. Sim, porque no ambiente de trabalho, os ranços e vícios que cada colaborador carrega consigo vão estar presentes, muito fortes e vai ser difícil os preconceitos caírem. Agora, ao juntar as pessoas em uma situação “off-office”, elas tenderão a se enxergar como iguais, deprovidas de suas máscaras corporativas. Assim, um programa de rafting, um workshop de fim-de-semana em um hotel, ou qualquer coisa do tipo “team-building” vale muito mesmo. Faça, e de preferência, logo de cara. Não poupe esforços aqui. Você vai ver as barreiras caírem naturalmente e estará pavimentado o caminho da harmonia.

Fusões e Aquisições – ainda sobre Cultura Organizacional

Há algumas semanas atrás falei de Cultura Organizacional (CO), lembrando das diversas correntes teóricas que existem sobre o tema, e terminei com a indagação: Se nem sabemos se existe a tal CO, o que fazer?

Pois bem, a nova CO, ou, para os discrentes, a nova identidade da organização, se formará naturalmente através das interações sociais dentro da nova companhia. De nada adiantará o belo discurso da Liderança se as pessoas não virem na prática os fatos se concretizarem. É claro que a Liderança imporá seu estilo de gestão e vai procurar de todas as formas incutir um certo pensamento único na Organização. Mas daí a isto virar realidade vai uma distância….o que a Liderança pode fazer para assegurar que as coisas vão ocorrer mais ou menos como se imagina é um pouco do que segue:

1. Alinhar o pensamento sim, mas tolerar as diferenças

2. dar o caminho sim, mas construir os desvios, rotatórias, trevos e afins necessários para contemplar as estratégias emergentes (mais sobre isso outra hora!)

3. buscar as sinergias sim, mas não negar recursos também

4. definir as regras sim, mas até os Dez Mandamentos sofreram ajustes, não é mesmo?

É isso.

Fusões e Aquisições – A busca de sinergias

Às vezes, o sucesso da empreitada depende de coisas verdadeiramente simples. Muitos processos de M&A´s são baseados na lógica, mas como nos diz Mário Sergio Cortella, às vezes a nossa lógica não é a única possível. Tem a lógica do tubarão também no mundo dos negócios (outra hora explico isso melhor, ou procurem pelo livro dele “Qual a tua obra?”) . Portanto, há que se usar algum critério para o estabelecimento de sinergias rápidas – os chamados “quick wins” são importantes, mas a que preço?

Dou um exemplo: nada de sinergias em RH, não no primeiro momento! As pessoas vão precisar de apoio, vão precisar ser escutadas, vão precisar de qualquer coisa, elas nem sabem do que vão precisar, e vão até mesmo procurar e perguntar por coisas de que nem precisam, mas a empresa tem de estar lá, presente, atenta, com capacidade para escutar e dar respostas. Senão, se instala um clima de “estamos perdidos, ninguém pode nos ajudar, salve-se quem puder”.

Falei.

Fusões e Aquisições – Choque Cultural?

Um dos embates mais aguerridos no confronto de lógicas, se dá em cima do tema da Cultura Organizacional. Como conciliar a visão de mundo daquela massa de gente que tá se juntando? Como fazer o todo da nova organização pensar de foram única, e se possível já a partir do primeiro dia?

Bem, aqui entramos forçosamente em campo minado! Pois, para seguirmos adiante, é preciso antes de mais nada definir este troço de Cultura Organizacional….o que é mesmo isso? Pior, será que existe a Cultura Organizacional? Quem já viu?

Há uma linha de pensamento que diz que a Cultura Organizacional (CO, a partir de agora) é uma variável, ou seja, pode ser alterada, de preferência, ditada e professada pela Alta Administração. Para esta corrente, basta a Diretoria definir algumas regras, fazer um Código de Valores, que todo mundo sai atrás se adáptando e fazendo o que está escrito bem lindinho na parede.

Porém, outro grupo de pensadores, advoga que a CO não é uma variável, a CO simplesmente está lá, representada pela experiência somada de todas as pessoas, que trazem seus valores e princípios de casa, da educação que tiveram , enfim, da sua socialização primária.

Mas, calma lá, há ainda uma terceira corrente, que diz que a CO na verdade nem sequer existe, no máximo podemos ter várias culturas, muita fragmentação, pois justamente, como é dependente de socialização primária, cada um traz a sua……..

Diante de tudo isso, o que fazer? Falaremos disso mais adiante.